고용노동부가 5월 1일 노동절에 대해 근로기준법상 ‘대체휴일’ 적용이 불가능하다는 해석을 내놓으면서 사업장 임금 처리 기준이 보다 명확해졌다. 노동절은 일반 공휴일과 달리 별도의 법률에 근거한 유급휴일로, 근로자 대표와의 합의를 통해 다른 날로 대체해 쉴 수 없다는 점이 다시 확인됐다.

정부에 따르면 고용노동부는 최근 “노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 특정일을 유급휴일로 정한 것이므로 다른 날로 대체할 수 없다”고 밝혔다. 이는 현충일이나 광복절 등 일반 공휴일과는 법적 근거가 다르기 때문이다. 일반 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’을 따르며 일정 요건 하에 휴일 대체가 가능하지만, 노동절은 별도의 특별법에 의해 정해진 유급휴일로서 그 날짜 자체가 보호된다는 점이 핵심이다.

이 같은 해석에 따라 노동절에 근무하는 경우 임금 산정 방식에도 주의가 요구된다. 시급제나 일급제 근로자가 노동절에 출근할 경우, 실제 근로에 대한 임금 100%에 더해 휴일근로 가산수당 50%, 유급휴일분 100%가 추가로 적용된다. 이에 따라 최대 2.5배 수준의 임금이 지급될 수 있다. 예를 들어 통상 일당이 10만 원인 근로자가 노동절에 근무하면 총 25만 원을 지급받는 구조다.

월급제 근로자의 경우에는 이미 월 급여에 유급휴일분이 포함되어 있기 때문에 계산 방식이 다르다. 노동절에 근무하면 실제 근로에 대한 임금 100%와 휴일근로 가산수당 50%가 추가로 지급되며, 근무하지 않을 경우에는 별도의 추가 수당 없이 유급휴일로 처리된다.

사업장 규모와 관계없이 노동절은 원칙적으로 유급휴일로 보장해야 한다는 점도 중요하다. 다만 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 휴일근로 가산수당 규정이 적용되지 않기 때문에, 노동절에 근무하더라도 50% 가산수당 지급 의무는 없다. 이 경우에도 유급휴일 자체는 보장되어야 한다.

임금 지급 기준을 준수하지 않을 경우 사업주에게는 형사책임이 발생할 수 있다. 근로기준법에 따르면 임금을 정당하게 지급하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

노무업계에서는 이번 유권해석으로 현장의 혼선이 줄어들 것으로 보고 있다. 노동절이 법정 공휴일로 확대 적용되면서 일부 사업장에서는 대체휴일 적용 가능 여부를 두고 해석이 엇갈렸으나, 이번 판단으로 법적 기준이 명확해졌다는 평가다.

전문가들은 사업장별로 임금 체계와 휴일 운영 방식을 사전에 점검할 필요가 있다고 강조한다. 특히 시급제·일급제 근로자가 많은 업종이나 교대근무가 있는 사업장의 경우 노동절 근무 여부에 따른 임금 계산을 정확히 적용해야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있다는 설명이다.