중소·중견기업에서 인사나 채용을 담당하고 있다면 반드시 숙지해야 할 법이 있다. 바로 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’이다. 1990년 제정 이후 수차례 개정을 거치며, 이 법은 단순한 고용 의무를 넘어 기업과 장애인이 함께 성장할 수 있는 고용 생태계를 조성하기 위한 제도적 기반으로 자리잡았다.

이 법은 모든 기업에 장애인 고용을 강제하는 것이 아니라, 일정 규모 이상의 사업체에 장애인 고용률을 부여해 기업의 사회적 책임과 다양성을 촉진하고 있다. 적용 대상은 국가 및 지방자치단체, 공공기관뿐만 아니라 상시근로자 50인 이상을 고용하는 민간기업도 포함된다. 특히 민간 부문은 장애인 의무 고용률이 3.1%로 설정돼 있다.

예를 들어 상시근로자 100명을 고용하고 있는 기업이라면 최소 3명의 장애인을 고용해야 한다. 이를 지키지 않을 경우 ‘장애인고용부담금’이 부과된다. 이 부담금은 단순한 벌금이 아니라, 고용 미달 인원에 대한 사회적 고용 비용의 일환으로 산정된다. 2023년 기준으로 월 1인당 부담기초액은 최소 1,258,000원에서 최대 2,096,270원까지 달하며, 달성률에 따라 차등 적용된다.

하지만 의무만 있는 것은 아니다. 장애인을 적극적으로 고용하는 기업에게는 다양한 혜택도 제공된다. 대표적인 것이 ‘장애인고용장려금’이다. 중증장애인을 고용하면 월 최대 90만 원, 경증장애인의 경우 최대 45만 원까지 지원되며, 근로시간과 고용형태에 따라 실제 지급액이 달라진다.

또한, 5인 이상 50인 미만 기업이 장애인을 신규 채용할 경우 1년간 별도 장려금이 지급되는 ‘신규고용장려금’ 제도도 있다. 장애인표준사업장의 경우 법인세와 소득세 감면 혜택까지 받을 수 있다. 정부는 이를 통해 중소기업의 인건비 부담을 줄이고 장애인의 고용 기회를 확대하는 ‘상생 모델’을 구축하겠다는 방침이다.

하지만 기업이 의무를 이행하지 않거나 고용 계획서를 제출하지 않는 경우, 최대 300만 원의 과태료가 부과될 수 있다. 고의적인 허위 보고가 적발되면 행정지도는 물론, 장애인고용공단 연계사업에서 제외될 수 있는 불이익도 따른다. 특히 최근 직장 내 장애인 인식 개선 교육이 의무화되면서 교육 이행 여부도 중요한 관리 포인트가 되고 있다.

연계고용 제도를 활용하는 것도 대안이다. 이 제도는 일반 사업장이 직접 고용이 어려운 경우, 장애인 표준사업장과의 협업을 통해 고용 성과를 인정받을 수 있는 제도다. 연계고용을 통해 부담금을 감면받을 수 있고, 직무 적합성이 높아 장애인의 장기근속 가능성도 커진다.

기업 입장에서는 이 법이 부담으로 느껴질 수도 있다. 하지만 장기적으로 보면, 다양성을 확보하고 사회적 책임을 다하는 기업 이미지 제고에도 도움이 된다. 특히 ESG(환경·사회·지배구조) 경영이 강조되는 요즘, 장애인 고용은 기업의 지속가능성 측면에서도 중요한 지표로 작용한다.

전문가들은 “장애인은 단지 보호 대상이 아니라 함께 일할 수 있는 동등한 구성원”이라며 “기업이 장애인 고용을 인재 전략의 하나로 접근하고, 법적 의무 이행과 동시에 정부 지원을 적극 활용해야 한다”고 조언한다.

결국 장애인 고용은 기업의 선택이 아닌 필수가 되어가고 있다. 법적 의무에 대한 단순 대응이 아니라, 전략적 인재 확보와 조직의 다양성 확보라는 측면에서 접근한다면, 기업과 사회 모두에게 긍정적 변화를 이끌 수 있는 중요한 기회가 될 수 있다.