주 4.5일제, 법제화 아닌 ‘지원 확대’…기업은 인사체계 정비 시급

주 4.5일제 도입이 법제화가 아닌 정부 지원을 통한 시범사업 형태로 추진될 가능성이 커지면서, 기업 인사담당자들의 대응 전략이 요구되고 있다. 지난 6월 초, 한국노동조합총연맹이 주최한 정책토론회에서는 정길채 더불어민주당 수석전문위원이 ‘노동정책 공약 과제별 흐름도’를 통해 주 4.5일제 추진 방향을 설명하며, “법제화 계획은 없지만, 근로시간 단축에 대한 실질적 지원과 활성화를 도모해야 한다”고 밝혔다.

정 위원은 실노동시간 단축을 위해 ▲5인 미만 사업장 근로기준법 적용 확대, ▲포괄임금제 금지, ▲연차휴가 저축제도 활성화, ▲주 4.5일제 시범사업 등의 방안이 포함된 로드맵이 필요하다고 강조했다. 특히 주 4.5일제는 법정 근로시간 단축이 아니라, 개별 기업이 자율적으로 채택할 수 있는 ‘옵션’이라는 점이 핵심이다. 이에 따라, 주 40시간 법정근로시간을 유지하면서 주 소정근로시간을 36시간으로 줄이는 형태의 실험이 점차 확산될 것으로 보인다.

하지만 주 4.5일제의 도입이 단순한 스케줄 조정으로 끝나지는 않는다. 인사팀 입장에서는 임금 산정 체계부터 취업규칙, 평가 방식에 이르기까지 전반적인 정비가 불가피하다.

먼저, 임금 체계 변화에 주목할 필요가 있다. 소정근로시간이 36시간으로 줄어들면서 ‘통상임금 산정 기준시간’이 감소하면, 동일한 급여를 유지할 경우 통상시급이 상승하게 된다. 이에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에서 발생하는 수당의 단가도 함께 상승하며, 이는 고용주에게 추가적인 부담으로 작용할 수 있다.

또한 주휴수당 산정에도 변화가 발생한다. 예를 들어 월~목은 8시간, 금요일은 4시간만 근무하는 주 4.5일제를 도입할 경우, 평균 소정근로시간이 7.2시간이 되어 주휴일 기준에도 영향을 준다. 이러한 변경 사항은 근로계약서, 급여명세서 등에도 반영되어야 하므로 인사담당자들은 더욱 세밀한 검토가 요구된다.

두 번째로는 근로규정 정비가 핵심 과제로 떠오른다. 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등 인사 관련 문서 전반에 소정근로시간, 휴게시간, 수당 기준 등의 조항을 새롭게 반영해야 한다. 특히 기존에 고정적으로 지급되던 초과근로수당이 실근무시간과 맞지 않게 될 경우, 법적 분쟁으로 이어질 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 고정 OT, 연장근로 기준, 휴일 근무수당 등 항목별 임금 구조의 정비가 반드시 선행돼야 한다.

세 번째는 근무시간이 줄어든 만큼, 성과 중심의 인사관리체계로의 전환이 요구된다는 점이다. 단순한 근무시간 단축은 업무 효율성 향상 없이는 생산성 저하로 이어질 수 있기 때문이다. 이에 따라 성과 기반의 평가 시스템을 강화하고, 직무별 KPI를 재설계하는 등의 준비가 필요하다.

더불어, 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 시차 출퇴근제 등 유연근무제를 병행 도입하는 방안도 함께 검토될 수 있다. 이러한 제도는 단축된 소정근로시간 내에서도 자율성과 집중도를 확보할 수 있도록 돕는다. 나아가 AI 기반의 자동화 솔루션을 활용해 반복 업무를 줄이고 고부가가치 업무로 전환하는 조직 재편도 고려해볼 만하다.

전문가들은 “주 4.5일제는 단순히 근무시간을 줄이는 시도가 아니라, 기업 전체의 인사 전략을 재정비할 수 있는 계기가 될 수 있다”고 입을 모은다. 단기적으로는 업무 스케줄의 유연화, 중기적으로는 조직문화와 인사평가의 개선, 장기적으로는 지속가능한 노동환경 구축이라는 관점에서 접근해야 한다는 설명이다.

정부가 향후 시범사업을 통해 주 4.5일제를 공식 지원할 경우, 이 제도를 선제적으로 도입한 기업들이 ‘일하는 방식의 변화’에서 경쟁우위를 점할 수 있을 것으로 기대된다. 결국 준비된 인사팀이 변화의 흐름 속에서 기회를 선점하게 되는 셈이다.

※ 위 기사는 정부 발표 및 공공 토론회 자료를 바탕으로 구성되었습니다. 관련 정책은 추후 변경될 수 있으며, 실제 시행에 앞서 개별 기업은 고용노동부 공식 지침을 반드시 확인하시기 바랍니다.