생성형 AI 확산 속 HR의 진화… 기술과 인간의 공존이 관건

생성형 인공지능(AI)의 급속한 발전이 기업의 경영 방식과 조직 운영, 나아가 인사관리(HR) 전반에 이르기까지 구조적인 변화를 일으키고 있다. 단순한 자동화를 넘어, 이제는 맥락을 파악하고 데이터 기반으로 실시간 의사결정을 내릴 수 있는 AI 시스템이 확산되며, 기업들은 생산성 제고와 비용 절감이라는 목표를 현실화하고 있다.

이 같은 변화는 기업 조직의 형태에도 적지 않은 충격을 주고 있다. 글로벌 시장조사기관 가트너(Gartner)는 오는 2026년까지 전체 조직의 약 20%가 AI를 적극적으로 활용해 중간관리자 역할의 절반 이상을 축소하고, 수평적 구조로 개편할 것이라고 전망했다. 중간관리자의 축소는 빠른 의사결정과 민첩한 대응력을 확보하는 데 유리하지만, 동시에 경력 경로 단절, 관리자 업무 과중, 고용 불안 등의 부작용을 낳을 수 있다는 점에서 HR의 역할이 어느 때보다 중요해졌다.

AI가 정형화된 반복 업무를 수행하게 되면서, 인간은 더 창의적이고 복합적인 역할을 수행해야 하는 시대가 열리고 있다. 감성 지능, 비판적 사고, 창의성, 복잡한 문제 해결 능력과 같은 인간 고유의 역량이 부각되는 이유다. HR 부서는 이제 단순한 인력 관리의 영역을 넘어서, AI와 인간이 공존하는 환경에서 조직 문화를 설계하고, 새로운 경력 경로를 마련해야 하는 과제를 안게 됐다.

고용 환경 전반에서도 큰 변화가 예고되고 있다. IMF는 선진국 노동 인력의 60%가 생성형 AI 기술을 통해 생산성 혜택을 누릴 것이라고 분석했으며, 세계경제포럼(WEF)은 2030년까지 약 8,300만 개의 일자리가 사라지는 대신, 6,900만 개의 새로운 일자리가 창출될 것이라 예측했다. 이 같은 변화는 직무 간 영향이 불균형하게 나타날 가능성이 높아, HR 부서는 이를 반영한 정교한 리스킬링 전략과 능동적인 전환 관리 방안을 마련해야 한다.

특히 인구 감소와 고령화가 빠르게 진행되고 있는 한국의 경우, AI 도입은 선택이 아닌 필수로 여겨진다. 통계청에 따르면 2024년 한국의 합계출산율은 0.75명으로 세계 최저 수준이며, 생산가능인구는 급격한 감소세를 보이고 있다. 이에 따라 노동력 공백을 메우고 산업 현장의 생산성을 유지하기 위한 현실적인 대안으로 생성형 AI의 역할이 강조되고 있다.

이러한 배경 속에서 HR 기능의 디지털 전환이 본격화되고 있다. 가장 먼저 주목받는 분야는 '채용'이다. 기업들은 이미 AI를 활용해 채용 공고를 작성하고, 지원자의 이력서를 자동으로 분석·선별하며, AI 기반 영상면접 평가를 도입하는 등 다양한 영역에서 변화를 시도하고 있다. 이는 채용 프로세스의 효율을 높이고, 편향을 줄이는 데 기여할 수 있다.

한편, 생성형 AI의 보편화는 기존 서류 전형 방식에 대한 근본적인 의문도 제기하고 있다. 국내 구직자 가운데 약 60%가 챗GPT와 같은 도구를 활용해 자기소개서를 작성하고 있으며, 상당수가 서류 전형을 통과하고 있다는 사실은 자기소개서의 신뢰도 문제를 부각시킨다. 이에 따라 HR 부서에서는 과제 기반 평가, 워크 샘플 테스트 등 실제 역량을 직접 검증하는 새로운 방식의 채용을 모색하고 있으며, ‘스킬 기반 채용(Skills-based Hiring)’이라는 새로운 패러다임이 자리잡고 있다.

HR의 또 다른 혁신 영역은 인재 개발이다. AI는 개별 직원의 스킬 수준을 정밀하게 분석하고, 맞춤형 학습 콘텐츠와 경력 개발 방향을 제시할 수 있다. 이는 학습 효과를 극대화하는 동시에, 직원 개개인의 성장 동기를 자극하는 역할을 한다. 나아가 성과관리와 승계계획 측면에서도 AI는 고성과자 식별, 이직 위험 예측, 정교한 피드백 제공 등 다양한 기능을 통해 HR의 전략적 판단을 돕는다.

그러나 이러한 AI 도입은 기술적 효율성과 동시에 윤리적 쟁점도 수반한다. 가장 우려되는 부분은 알고리즘의 편향성과 차별 문제다. AI는 학습 데이터에 포함된 편향을 그대로 반영하거나 증폭시킬 수 있기 때문에, 채용과 성과 평가 과정에서 차별적 결과를 초래할 수 있다. 이로 인해 기업은 차별금지법 등 관련 법령을 철저히 준수하고, AI 시스템 설계 단계부터 편향 방지 프로세스를 도입해야 한다.

개인정보 보호 역시 중요한 이슈다. 특히 HR 챗봇과 같은 시스템에서 직원의 민감 정보가 유출될 경우 심각한 법적 책임이 발생할 수 있어, ‘프라이버시 중심 설계(Privacy by Design)’ 원칙을 도입하는 등 기술적·관리적 보호 조치가 병행돼야 한다.

AI 도입이 조직에 미치는 영향이 커질수록 노사 간의 협력도 중요해진다. AI 성과평가 시스템 도입이나 일자리 구조 개편 등은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 이를 둘러싼 충분한 노사 협의가 이뤄져야만 갈등을 최소화할 수 있다.

궁극적으로 생성형 AI 시대의 HR은 단순한 운영 부서가 아닌, 조직 내 전략적 변화의 중심축이 되어야 한다. 기술과 인간 사이의 균형을 조율하고, 윤리적 기준을 확립하며, 사람 중심의 문화를 유지하는 것이 HR의 가장 중요한 역할이 될 것이다.
AI 시대에도 조직의 지속 가능성을 담보하는 것은 결국 사람이다. HR은 그 사람들을 이해하고 이끌 수 있는 가장 인간적인 전략가가 되어야 한다.